Expertenspecial: Recruiting und Mitarbeiterbindung in einer modernen Arbeitswelt

Was zählt für Arbeitnehmer der Generation Y in einem modernen Arbeitsmarkt?

Einige Schlagwörter kreisen im Moment durch verschiedenste Fach- und Massenmedien. Egal ob Fachkräftemangel, War for Talents oder Generation Y Recruiting – Experten und Fachleute aus den Bereichen Recruiting, Personal und Talent Management versuchen die Vielzahl an vorhandenen Problemen und Herausforderungen in einem sinnvollen Kontext zu beschreiben. Fernab davon, ob solche Schlagworte die bestehenden Herausforderung gut beschreiben, taucht ein Thema in unterschiedlichster Form immer wieder auf. Für Unternehmen wird es zunehmend schwieriger anspruchsvolle Positionen mit geeigneten Nachwuchskräften zu besetzen. Hinzu kommt, dass auch die langfristige Bindung von guten Mitarbeitern an das Unternehmen in einem umkämpften Arbeitsmarkt schwieriger wird.

So lässt sich beispielsweise feststellen, dass viele Bewerber neben den klassischen Selektionskriterien für Arbeitgeber wie Gehalt und Aufgabenbereichen zunehmend auch andere Faktoren wie die Prävention von Stress am Arbeitsplatz in die Jobentscheidung miteinbeziehen. Einige der wichtigsten Fragen haben wir ausgewählten Experten und Bloggern gestellt, die sich diesen Themen im Alltag widmen.

Folgende Fragen haben wir den Experten gestellt:

Das sagen die Experten

Mit welchen Herausforderungen sehen sich Unternehmen Ihrer Meinung nach aktuell auf dem Arbeitsmarkt konfrontiert?

Jana Teuber, Recruitingexpertin

Jana Teuber, Leitung Content Team Absolventa GmbH

Jana Teuber ist eine von rund 50 Mitarbeitern der Absolventa GmbH mit Büro im Herzen Berlins. ABSOLVENTA bietet ein Karriere-Netzwerk mit den Zielgruppen Schüler, Azubis, Studenten, Absolventen und Young Professionals. [absolventa.de]

„Der Wunsch Teil eines besonderen Unternehmens zu sein bzw. durch die eigene Arbeit zu etwas Außergewöhnlichen beizutragen ist für viele jüngere Arbeitnehmer sehr wichtig. Dabei verändern sich die Ansprüche der Arbeitnehmer und stellen Arbeitgeber vor neuen Herausforderungen. So werden beispielsweise flexiblere Arbeitszeiten immer wichtiger und können bei der Organisation eines Unternehmens für Schwierigkeiten sorgen.


Die Etablierung einer starken Arbeitgebermarke wird in Zeiten dynamischer Arbeitnehmerbewegungen zunehmend schwieriger.


Verlässt man die individuelle Ebene und blickt auf großflächige Trends, fällt auf, dass vor allem talentierte Mitarbeiter zwar immer öfter bereit sind Überstunden für den eigenen Karriereerfolg zu machen, andererseits Flexibilität und Mobilität bei der Auswahl der Arbeitgeber stark zunehmen. Die Etablierung einer starken Arbeitgebermarke wird in Zeiten dynamischer Arbeitnehmerbewegungen zunehmend schwieriger.

Was machen Top-Arbeitgeber in Punkto Recruiting und Employer Branding anders als andere Unternehmen?

Johannes Terhalle, Headhunter

Dr. Johannes Terhalle, Geschäftsführer Dr. Terhalle & Nagel Personalberatung

Dr. Johannes Terhalle beschäftigt sich als Geschäftsführer einer Personalberatung mit der Frage, wie Arbeitgeber mit zur Unternehmenskultur passenden Experten und Führungskräfte zusammen zu bringen sind. Die Dr. Terhalle & Nagel Personalberatung wurde 2016 als „Headhunter of the Year 2016“ in der Kategorie „Best Newcomer“ ausgezeichnet. [t-n-p.de]

„Zunächst wird bei Top-Arbeitgebern präzise überlegt, was das Problem hinter der Vakanz ist. Es wird die Frage gestellt, mit welchen Kompetenzen Probleme gelöst und die Strategie des Unternehmens gefördert werden. Nimmt man ein Projekt mit einem sogenannten 360°-Briefing auf, sieht die Beschreibung der Person, die hierfür das Ideal wäre, oftmals ganz anders als zuvor aus. Es geht also zunächst um Reflektion, was das Problem ist und wie die Lösung aussehen könnte. Das Problem ist dabei nie ein Fachliches, sondern immer eine ganzheitliche Sicht aus fachlicher Kompetenz einer Person, ihren Soft Skills, den Erfahrungen und ihrer Haltung.


Wer vom hohen Ross her rekrutieren möchte, verliert.


Das Unternehmen muss sich darauf einlassen, dass die neue Person eben noch nicht alles mitbringt. Wie groß muss das Delta zwischen Stellenanforderungen und Fähigkeitsprofil sein, damit die Position für den Kandidaten spannend wird? Warum sollte sie denn sonst wechseln, wenn der neue Job kein persönliches Wachstum zulässt? Ein Fit von 100% ist naiv, was vor allem gute Arbeitgeber verstehen. Wer vom hohen Ross her rekrutieren möchte, verliert.

Es muss also etwas Spannendes in der Position vorliegen. Erfolgreiche Unternehmen verstehen es daraus eine Story zu machen – Storytelling ist hier der Employer Branding-Ansatz, der die Vakanz über eine Geschichte vermarktet. Wird es zu werblich und aufgesetzt, hat man verloren. Es muss authentisch und spannend sein – schwierig – aber machbar.”

Wie unterscheidet sich die neue Generation an Fach- und Führungskräften aus der Generation Y in Bezug auf berufliche Vorstellungen von ihren Vorgängern?

moderne Arbeitgeber haben klare Werte

Jana Teuber, Leitung Content Team Absolventa GmbH

Jana Teuber ist eine von rund 50 Mitarbeitern der Absolventa GmbH mit Büro im Herzen Berlins. ABSOLVENTA bietet ein Karriere-Netzwerk mit den Zielgruppen Schüler, Azubis, Studenten, Absolventen und Young Professionals. [absolventa.de]

Zusammen mit einer neuen Generation an Arbeitnehmern halten auch neue Trends Einzug. Um diese frühzeitig zu erkennen, befragen wir regelmäßig über 2.000 Berufseinsteiger und Young Professionals. Dabei können stets interessante Entwicklungen in Hinsicht auf die Vorstellungen von Karriere und Berufsleben beobachtet werden. So schätzen jüngere Arbeitnehmer beispielsweise Mischformen aus beruflichem und sozialen Engagement wie Corporate Volunteering. Viele würden gerne einen Teil der Arbeitszeit für soziale Tätigkeiten aufwenden.


Authentische Arbeitgeber stehen hoch im Kurs.


Aber auch eine Veränderung des klassischen Bewerbungsprozesses und eine Absage an moderne Instrumente des Personalmarketings lassen sich beobachten. Für die nach Erfüllung strebenden GenY-ler sind vor allem generische Stellenanzeigen, bei denen Position und Unternehmen vollkommen austauschbar dargestellt werden, ein echter Dorn im Auge. Hinzu kommt, dass die nachrückenden Fach- und Führungskräfte keine besonders positive Meinung zu Unternehmensvideos im Hochglanzformat und der übermäßigen Präsenz von Social Media Profilen haben. Authentische Arbeitgeber stehen hoch im Kurs.

Um Christoph Jost, Absolventa Geschäftsführer zu zitieren: „In der Arbeitgeberkommunikation geht es darum, sich inhaltlich von anderen Arbeitgebern mit besonderen Angeboten zu differenzieren. Vor allem junge Berufsstarter sind auf der Suche nach Arbeitgebern, die Konzepte anbieten, die zur eigenen Wertevorstellung passen.“ Kurz gesagt: Finden Bewerber eigene Wertvorstellungen in der Unternehmenskultur wieder, steigert dies Attraktivität des Arbeitgebers enorm.“

Welche Rollen spielen individuelle Gesundheitsangebote in einer Strategie zur Mitarbeiterbindung?

Matilda von Gierke, Spezialistin Recruiting Generation Y

Matilda von Gierke, Geschäftsführerin Zalvus.

Matilda von Gierke ist Gründerin und Geschäftsführerin von Zalvus. Zalvus bringt Online-Marketing Maßnahmen ins Recruiting. [zalvus.de]

Wir fragen jeden Kunden, mit dem wir zusammenarbeiten, welche Leistungen / Benefits sie ihren Mitarbeitern über das Gehalt hinaus anbieten. Während meiner knapp 5 Jahre Berufserfahrung im Bereich HR habe ich verstärkt beobachtet, dass das Gesundheitsangebot eines Unternehmens eine immer größere Rolle spielt.


Ich beobachte verstärkt, dass das Gesundheitsangebot eines Unternehmens eine immer größere Rolle spielt.


Im War of Talents können solche Perks den entscheidenden Unterschied machen und beim Gewinnen eines Mitarbeiters helfen. Auch auf die (langfristige) Mitarbeiterbindung können Gesundheitsangebote positive Auswirkungen haben.”

Wenn ein Unternehmen sich stärker im Bereich Mitarbeiterbindung engagieren will, gibt es einen Bereich, mit dem man auf jeden Fall beginnen sollte?

Hamm ist Spezialist für Generation Y Recruiting

Andreas Hamm, Entrepreneur, Employer Branding Enthusiast & Head of Strategy @grapevine. [empjoy.com]

Bei einer wechselwilligen Generation Y, ist die mittelfristige Bindung wohl eine der Herausforderungen im Employer Branding. Die facettenreiche Optimierung der Employee Experience liegt dabei verstärkt in der Verantwortung der Unternehmen selbst. Leider stehen Health Management und das „Zuhause-Gefühl“ nicht immer im Fokus. Meist aufgrund fehlender bzw. nicht kurzfristiger Erfolgsmessung.


Die Optimierung der Employee Experience liegt verstärkt in der Verantwortung der Unternehmen selbst.


Dabei zeigen aktuelle Studien den hohen Stellenwert des „Wohlbefindens“ und die vorhandenen Risiken bei einer zu einseitigen Förderung des wichtigsten Erfolgsfaktors – die eigenen Mitarbeiter – im Unternehmen. Für mich ist die Health / HR Tech Entwicklung, also ein datengestütztes Vorgehen, eine Chance und vielleicht auch ein erster Schritt um die Employee Experience gesünder zu gestalten.”

Arbeitsplatz für die Generation Y
Dr. Terhalle & Nagel Personalberatung und Recruiting

Dr. Johannes Terhalle, Geschäftsführer Dr. Terhalle & Nagel Personalberatung

Dr. Johannes Terhalle beschäftigt sich als Geschäftsführer einer Personalberatung mit der Frage, wie Arbeitgeber mit zur Unternehmenskultur passenden Experten und Führungskräfte zusammen zu bringen sind. Die Dr. Terhalle & Nagel Personalberatung wurde 2016 als „Headhunter of the Year 2016“ in der Kategorie „Best Newcomer“ ausgezeichnet. [t-n-p.de]

Unternehmen sollten das ganz dringend tun. Denn ein guter Mitarbeiter ist viel wert. Man hat ihn oder sie gesucht, entwickelt und ausgebildet. Fluktuation muss bei neu gewonnenen Mitarbeitern vermieden werden. Ich muss also etwas bieten. Zum Beispiel die Aussicht auf Karriere im Unternehmen: Wenn ich alle Führungsjobs von außen besetze, werden meine besten Experten mich verlassen. Wir brauchen also eine strategische Personalentwicklung mit Vorbildern.

Gerade Kandidaten sollte man mehr bieten: Gute Büroräume, hervorragende IT und eine Unternehmenskultur! Beginnend von der Kommunikation, über die Führungskultur und die Glaubwürdigkeit aller Stakeholder. Kann jeder Verantwortung übernehmen und sich persönlich weiterentwickeln? Dies sind heutzutage alles Voraussetzungen. So sind flexible Arbeitsmodelle, wie auch großzügige Home Office-Modelle zwingend notwendig.


Wir haben keinen War for Talents mehr.


Gute Arbeitgeber sollten hier aber noch weiter denken:

  • Vertrauensarbeitszeit, oft versucht, schaffen es nicht viele Unternehmen diese zu etablieren.
  • Regelmäßiges Angebot an gutem und gesundem Essen
  • Zusicherung von Kindergartenplätzen, eventuell mit Zuschuss.
  • Regelung zu Dienstfahrrädern

Viele dieser Maßnahmen kosten wenig und bringen extrem viel Motivation und Gesundheit. Sport, Gesundheit, Fitness, Yoga, Ernährung sind alles Themen, um die sich der Arbeitgeber kümmern muss. Wir haben keinen War for Talents mehr. Dieser ist vorbei, vielmehr heißt es: „The talent won“! Es ist ein Kampf der Kulturen und die bessere Unternehmenskultur überlebt.“

Welche Faktoren und Elemente werden den Arbeitsmarkt in 10 Jahren im Jahr 2027 prägen?

GenY Recruiting bei Scope Engineering

Johanna Bartels, SCOPE Engineering

Johanna Bartels arbeitet für SCOPE Engineering, einen spezialisierten Engineering-Partner für sicherheitskritische sowie regulierte Branchen. Für den Blog Projekt Spezialisten veröffentlicht Sie Beiträge mit dem Ziel gutes Recruiting klar zu definieren. [projekt-spezialisten.de]

Schon heute erleben wir in unserem Alltag den Fachkräftemangel. Dieser wird uns auch im Jahr 2027 beschäftigen – und mit Führungsverantwortung und viel Geld allein werden sich die Spezialisten nicht mehr locken lassen. Moderne Arbeitsmodelle, die im Sinne eines verbesserten Gleichgewichts zwischen Arbeit und Freizeit strukturiert sind, werden immer gefragter und vielleicht hat sich 2027 ja der Sechs-Stunden-Tag schon etabliert.

Gleichzeitig fordert der Arbeitsmarkt von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zunehmend Flexibilität. Offenheit für Home Office und Kreativität, die nicht auf Knopfdruck funktioniert, müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen lernen. Im Umfeld der Globalisierung ist das klassische Nine-to-Five gar nicht mehr möglich. Internationale Kooperationen fordern eben auch Kommunikation und Abstimmungen zu ungewohnten Uhrzeiten.


Vielleicht hat sich 2027 ja der Sechs-Stunden-Tag schon etabliert.


In diese Richtung sollte schon heute ein Umdenken stattfinden, denn Unternehmen und Mitarbeiter müssen lernen, ein Gleichgewicht zwischen flexiblen Arbeitszeiten und bewusstem Abschalten zu finden. Ein ganz anderes Thema, was uns 2027 beschäftigen wird, ist die Zusammenarbeit mit „Kollege Roboter“. Intelligente Systeme können uns viel Arbeit abnehmen, wenn sie richtig eingesetzt werden. Wir sind schon jetzt gespannt, wie wir uns mit diesem neuen Kollegen verstehen werden.”

Worauf sollten Bewerber achten, wenn sie ein Angebot für eine Stelle erhalten haben?

Johanna Bartels, Scope Engineering

Matilda von Gierke, Geschäftsführerin Zalvus.

Matilda von Gierke ist Gründerin und Geschäftsführerin von Zalvus. Zalvus bringt Online-Marketing Maßnahmen ins Recruiting. [zalvus.de]

Natürlich sollte geprüft werden, ob ein Angebot und die dahinterstehende Firma seriös sind. Auch ein Benchmark schadet hierbei nicht. Aber den tatsächlichen Alltag und realistische Einblicke gewinnt man nunmal erst nach Antritt des neuen Jobs.


Realistische Einblicke gewinnt man nunmal erst nach Antritt des neuen Jobs.


Eine Glaskugel auf dem Tisch haben wir alle nicht und es heißt nicht umsonst Probezeit. Ich beobachte wirklich oft, wie Kandidaten im Rahmen eines Jobwechsels aufblühen und an dem Verlassen ihrer Komfortzone wachsen.”

Johanna Bartels, Scope Engineering

Johanna Bartels, SCOPE Engineering

Johanna Bartels arbeitet für SCOPE Engineering, einen spezialisierten Engineering-Partner für sicherheitskritische sowie regulierte Branchen. Für den Blog Projekt Spezialisten veröffentlicht Sie Beiträge mit dem Ziel gutes Recruiting klar zu definieren. [projekt-spezialisten.de]

„Bewerbern, die zum Beispiel in sozialen Medien eine konkrete Stelle angeboten bekommen, sollten dieses Angebot als erstes auf seine Seriosität prüfen. Wichtige Kriterien und Anknüpfungspunkte dafür können sein, inwiefern das Angebot wirklich zum eigenen Profil passt. Hier lässt sich schnell erkennen, ob der Absender sich wirklich mit dem eigenen Profil auseinandergesetzt hat oder man nur einer von vielen Empfängern einer Massen-E-Mail ist.


Nur ein motivierter Arbeitnehmer, der sich mit der Aufgabe identifizieren kann, ist langfristig zufrieden.


Wenn die Stelle grundsätzlich zu den eigenen Fähigkeiten passt, sollte der Bewerber auch hinterfragen, ob er sich mit der angebotenen Tätigkeit und dem Arbeitgeber identifizieren kann. Weitere Informationen zur Stelle und ein Gespräch mit dem Anbieter können hier helfen, sich ein realistisches Bild zu verschaffen. Diese Freiheit sollten sich Bewerber nehmen, denn nur ein motivierter Arbeitnehmer, der sich mit der Aufgabe identifizieren kann, ist langfristig zufrieden und eine Bereicherung für seinen Arbeitgeber.”

Fazit: Wie sieht modernes Recruiting für die Generation Y aus?

In einem sind sich alle Experten einig: Im Zuge von Globalisierung und Digitalisierung verändert sich die Beziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern stark. Gerade Arbeitnehmer aus der Generation Y suchen nach Unternehmen, deren Kultur die persönlichen Wertvorstellungen abbilden. Traditionelle Rollenbilder werden hinterfragt und stellen alle Beteiligten vor interessanten Herausforderungen.

So entstehen neben einem großen Bedarf an klarer Unternehmensführung innovative Ansätze, um die Bedürfnisse der Mitarbeiter anzusprechen. Neue Modelle zur Arbeitszeitgestaltung und der langfristigen Bindung von Mitarbeitern sind gefragt, ein klares Konzept jedoch nur bei den wenigsten vorhanden.

Wir möchten allen Experten für Ihre Statements und die Teilnahme an diesem Artikel danken!